Sağlık sebebiyle işten çıkarma yasal mıdır?

İyi günler Hüseyin Bey;

Benim size şöyle bir sorum olacak. İki yıl önce yeni kurulan bir şirkette işe başladım. Fakat bir süre sonra 3 adet boyun fıtığım oluştu 7. ayda da elimden iş kazası geçirdim. Bunlar yetmiyormuş gibi belimde 3 tane fıtık çıktı. Dolayısı ile yaptığım işte verimsizlik ve benzer sorunlar oluşmaya başladı. Bu rahatsızlıklarımdan dolayı yöneticilerin bana karşı tavrı değişti. İşyerim benden önce 15 gün süre ile almış olduğum fizik tedavi raporu için savunma istedi ve akabinde ise unvanımı düşürerek ücretimi de ciddi oranda indirdiler. Gerekçe olarak da belirttiğim gibi verimsizlik durumu gösterildi. İki aydır maaşım eksik yatmaktadır. Yani tabiri caizse bizi uğraştırma ve işi bırak git (istifa et) demeye getirmekteler. Tazminatımı vermeye razı olmakla beraber işten çıkınca işe iade davası açma imkânımı da bu şekilde engellemek istiyorlar. Benim bu aşamada yapmam gerekenler neler olmalıdır? Bu konuda bana yardımcı olabilir misiniz?

Saygılarımla

Merhaba Sayın okuyucumuz;

Öncelikle geçmiş olsun. Birbiri peşi sıra bir dizi talihsizlikler yaşamışsınız. Ancak çalışma ve günlük yaşamımızda hepimizin başına gelebilecek türden sağlık sorunları bunlar. Burada asıl üzücü olan işveren tarafının sağlık sorunları yaşayan bir çalışanı hemen kara listeye alması ve bir anlamda onun üzerine oynayarak istifaya zorlamaya yönelik manevralara girişmesidir. Çalışma yaşamımızda çok sık karşılaştığımız bu sorunu bir yana bırakarak konuya İş kanunu çerçevesinde bakacak olursak;

İş kanunu da ne yazık ki işverene işçinin sağlığına bağlı sorunlarından ve buna bağlı devamsızlıklarından dolayı iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanımaktadır.

Bu konuda İş yasasının 25/1. Maddesinde yer alan ve işverene sağlık sebepleri ile derhal fesih hakkı sağlayan düzenlemenin yanı sıra, yine işverene geçerli sebeple fesih hakkını düzenleyen nedenler arasında yer alan yasanın aşağıdaki gerekçeleri yer almaktadır.

Buna göre İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler:

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,

İşe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,

Sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,

Uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. 

Nitekim yüksek yargıda son dönemde sık hastalanmak ve rapor almak gerekçesiyle yapılan fesihlerde işvereni haklı bulan kararlar almaktadır buna somut bir örnek aşağıda özetini sunduğumuz karardır;

“İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu'nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

İşveren 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır. “ ( Y.9.H.D. E.2015/25369 K.2016/1485 T.21.01.2016)

Sanırım işveren size yukarıda saydığımız geçerli neden oluşturacak gerekçelerle fesih yapmak niyetindedir. Ancak rapor alan işçiden savunma istemek, unvanı düşürmek, ücretten indirim yapılması yasal uygulamalar değildir. İşveren tek taraflı bir kararla işçinin pozisyonunu değiştiremez ve ücretinden indirim yapamaz. Diğer taraftan siz  istifa ettikten sonra işe iade davası açamazsınız zaten yıldırma politikası sonucunda da istifa etmek doğru bir davranış değildir. Ancak işveren yukarıda belirttiğimiz geçerli sebeplere dayanarak sizi işten çıkarır ve bunu da kanıtlarsa işe iade davası açmanızın bir anlamı olmayacaktır. Geçerli sebeplere dayalı olarak yapılan fesihlerde işveren işçinin kıdem tazminatını ve önel kullandırmamışsa ihbar tazminatını da ödemek zorundadır.

İyi günler